جريدة الأنباء - الاثنين 5 أكتوبر 2009

تعديلات غرفة التجارة على قانون العمل في القطاع الأهلي
تتضمن ملاحظات على 16 مادة من القانون

ترشيد استقدام العمالة الوافدة وتقليص حجمها تدريجياً من خلال رفع تكلفتها ومساواة العاملين الكويتيين في القطاع الخاص بنظرائهم في الحكومة لا يجوز إنهاء خدمة العامل بسبب النشاط النقابي واستحقاق إجازة الحج بعد مضي ثلاث سنوات في خدمة صاحب العمل إغداق السخاء الذي تفرضه الكويت على العمالة الوافدة يضخم تكاليف العمل والإنتاج ضرورة تأكيد مبدأ التشاور في القرارات الوزارية التي تؤثر في العلاقة بين أطراف الإنتاج الثلاثة تحديد ساعات تشغيل النساء به شبهة دستورية في التمييز بين الرجل والمرأة تعبير «لا يجوز إنهاء خدمة العامل دون مبرر» فضفاض ويؤدي إلى منازعات قانونية مكافأة العامل في نهاية الخدمة قفزة كبيرة تستحق إعادة النظر وفق قدرات القطاع الخاص لا داعي لإنشاء صندوق التأمين ضد البطالة فهو غير ذي صلة مباشرة بقانون العمل ضمان الحد الأدنى من الاستقرار المعيشي لأسرة العامل بحصوله على الأجر المقبول والمتفق عليه إذا لم تحقق المنشأة ربحاً يعتبر الأجر الشهري حقاً للعامل ويسقط حقه في الأرباح تخفيض إجازات العامل المرضية خلال العام من 75 إلى 50 يوماً بشرط شهادة مرضية ضرورة عدم قصر حق تكوين النقابات على الكويتيين تلافياً لشبهة التمييز وفق المعايير الدولية لا بد من دعم وتشجيع العمالة الوطنية على العمل في القطاعات غير الحكومية قانون العمل الجديد يهدف إلى إعادة التوازن في تركيبة قوة العمل في البلاد وزعت غرفة التجارة والصناعة امس المذكرة التي رفعتها الى رئيس مجلس الامة ووزير الشؤون الاجتماعية والعمل، والتي تتضمن ملاحظات الغرفة حول «مشروع قانون العمل في القطاع الاهلي»، كما اقره مجلس الامة في مداولته الاولى بجلسته الاستثنائية المنعقدة 19 اغسطس الماضي.
وجاء في المذكرة: منذ عشرين عاما او تزيد، وغرفة تجارة وصناعة الكويت تشارك بإقبال وموضوعية في اللجان الرسمية المتعاقبة المكلفة بوضع مشروع قانون جديد للعمل في القطاع الاهلي.
ومنذ عشرين عاما او تزيد، وغرفة تجارة وصناعة الكويت لا تدخر جهدا في الدعوة لاصدار القانون المطلوب الذي يعالج التشوهات التي ولد بها القانون الحالي من جهة، والذي يتلافى الثغرات التي كشفها التطبيق العملي ورصدها اصحاب الاعمال قبل غيرهم من جهة ثانية، والذي يستوعب التغيرات الاجتماعية والاقتصادية وينسجم مع التزامات الكويت وعضويتها في المنظمات الدولية من جهة ثالثة.
لهذا كله كان من الطبيعي ان ترحب الغرفة بالاولوية التي حظي بها «مشروع قانون العمل في القطاع الاهلي» لدى الحكومة ومجلس الامة في آن معا، لان هذه الاولوية تبشر بقرب صدور هذا القانون الهام بعد طول مخاض.
لقد لبت الغرفة شاكرة دعوة «لجنة الشؤون الصحية والاجتماعية والعمل» في مجلس الامة لبحث مشروع القانون، وهي تذكر بالامتنان والتقدير ما لقيته لدى اللجنة من تفهم وتعاون، كما تذكر بالامتنان والتقدير ما وجدته لدى ممثلي وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل من حوار راق، وما لمسته لدى ممثلي الاتحاد العام لعمال الكويت من احترام للرأي الآخر، واذا كانت الغرفة قد حققت نجاحا لا ينكر في الحد من مغالاة بعض المقترحات التي انحازت للسياسة على حساب التوازن، فإن نجاح الغرفة في تعزيز الانسجام بين المنطلقات الاساسية لمشروع القانون وبين الواقع الفعلي لهيكل القوة العاملة في الكويت كان نجاحا متواضعا، ومن هذه الحقيقة بالذات يأتي مبرر اصدار هذه المذكرة ورفعها الى مجلس الامة والى وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل لعلها تساعد الطرفين على التعاون في اجراء التعديلات المطلوبة على بعض مواد القانون قبل اقراره بالقراءة الثانية، بعد ان انجز مجلس الامة قراءته الاولى في جلسة استثنائية انعقدت يوم 19 اغسطس 2009، علما ان كل ما تتضمنه هذه المذكرة من آراء وملاحظات قد سبق طرحه في اجتماعات لجنة الشؤون الصحية والاجتماعية والعمل، كما سبق بحثه مع وزارة الشؤون الاجتماعية والعمل.
أولا: قانون العمل بين طموح المشرع وجموح التكلفة
في نهاية 2008 وصل حجم قوة العمل في الدولة الى اكثر من 2.09 مليون فرد، منهم قرابة 1.76 مليون من الوافدين، فإذا خفضنا هذا الرقم بمقدار 530 ألف فرد، يمثلون العمالة المنزلية التي لا تطبق عليها احكام قانون العمل في القطاع الاهلي، يصبح حجم العمالة الوافدة الخاضعة لهذا القانون قرابة 1.25 مليون فرد، وبالمقابل، وصل حجم قوة العمل الكويتية في نهاية 2008 الى 333 الف فرد من اصلهم 17% او ما يقارب 57 الفا يعملون في القطاع الخاص، فإذا افترضنا ان كل هؤلاء يعملون لحساب الغير، ويخضعون ـ بالتالي ـ لاحكام قانون العمل في القطاع الاهلي، يصبح اجمالي عدد الخاضعين ـ في علاقات عملهم ـ لهذا القانون 1.307 مليون فرد، منهم ـ في احسن الافتراضات ـ 4.8% كويتيون.
ازاء هذا الخلل الكبير في تركيبة قوة العمل في الكويت، حاول المشرع الكويتي ان ينتهز فرصة اصدار قانون العمل الجديد في القطاع الاهلي ليعيد الى هذه التركيبة بعض توازنها، وهو ـ بالتالي ـ لم ينظر الى هذا القانون كتشريع يحكم وينظم العلاقة بين اطراف العمل فحسب، بل نظر اليه ايضا ـ وربما اولا ـ كأداة لترشيد استقدام العمالة الوافدة وتقليص حجمها تدريجيا من خلال رفع تكلفتها، كما نظر اليه ـ في الوقت ذاته ـ كوسيلة لاجتذاب العمالة الوطنية نحو العمل في القطاع الخاص.
ان طموح المشرع الكويتي الى اصلاح هيكل وتركيبة قوة العمل طموح وطني بالغ الضرورة والالحاح، ويستحق كل تقدير وتشجيع وتعاون من جميع الاطراف التشريعية والتنفيذية والاهلية، ولكن غرفة تجارة وصناعة الكويت تعتقد ان مثل هذا الطموح لا يتحقق بأداة تشريعية واحدة، بل يحتاج الى منظومة متكاملة من التشريعات والسياسات والادوات، كما تعتقد ان مشروع قانون العمل في القطاع الاهلي قد اثقل بأكثر مما يحتمل، ما سيجعله ينوء تحت هذا الثقل فيخفق حتى في وظيفته الاساسية المتمثلة في تنظيم العلاقة بين اطراف العمل، ناهيك عن الهدفين الآخرين، تخفيض حجم العمالة الوافدة، واجتذاب العمالة الوطنية الى القطاع الخاص.
لقد اوضح مقترح الاطار العام لخطة التنمية الخمسية للكويت (2009/2010 ـ 2013/2014) السياسات والاجراءات التي يجب الاخذ بها لترشيد اعداد العمالة الوافدة، ومنها:
- وقف توظيف العمالة الوافدة في القطاع الحكومي الا في التخصصات النادرة، مع الاستمرار في سياسة الاحلال للرصيد الحالي من العمالة الوافدة بالقطاع الحكومي «في حدود 10% سنويا». - تطوير آليات استقدام وتنظيم اقامة العمالة الوافدة، بما في ذلك إلغاء نظام الكفيل ووضع نظام بديل في صلب قانون العمل في القطاع الاهلي. - التصدي لما يسمى بالاتجار بالعمالة الوافدة، والتصدي لظاهرة الاقامة غير المشروعة. - الاستمرار في رفع نسب الحد الادنى من العمالة الوطنية في منشآت القطاع الخاص في ضوء الدراسات الفنية اللازمة. اما عن هدف اجتذاب العمالة الوطنية للعمل في القطاع الخاص، فلن نتحدث هنا عن مناهج التعليم وبرامج التدريب لتلبية الاحتياجات الفعلية لسوق العمل، ولن نتحدث عن ضرورة وضع وتنفيذ برنامج اصلاح اقتصادي يعيد للقطاع الخاص دوره التنموي الريادي ليكون قادرا على استيعاب العمالة الوطنية بشروط مجزية، بل سنقصر حديثنا ـ في هذه المذكرة ـ على القول ان تشجيع العمالة الوطنية على التوجه نحو القطاع الخاص سيكون انفع للمواطنين واجدى للاقتصاد الوطني اذا ما تم من خلال تعميم «حقوق المواطنة» بدل الاتكاء الخاطئ وباهظ التكلفة على قانون العمل، وربما كان القانون رقم 19 لسنة 2000 في شأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل في القطاعات غير الحكومية هو القاطرة التي يمكن ان تقود هذه المهمة من خلال اعادة صياغته، بحيث تتساوى بموجبه مستويات وشروط عمل الكويتيين العاملين في القطاع الخاص مع نظرائهم العاملين في القطاعات الحكومية باعتبار ان مثل هذه المساواة من حقوق المواطنة مما يحول دون اي شبهة تمييز في العمل.
ان العمالة الوافدة في الكويت يجب ان تحظى بحقوق عملها كاملة، وفي اطار العدل والاحترام الذي رسمته الاتفاقيات والمنظمات الدولية المختصة، لكن ليس ثمة ما يبرر اطلاقا ان يحصل اكثر من 1.25 مليون عامل وافد على امتيازات وشروط استثنائية، قصد بها اصلا اجتذاب العمالة الوطنية للعمل في القطاع الخاص اصلاحا للخلل الخطير في هيكل وتركيبة القوة العاملة في البلاد.
ولابد ان نذكر ونذكّر في هذا الصدد ان اغداق هذا السخاء الذي تفرضه المصلحة الوطنية الكويتية على هذا العدد الضخم من العمالة الوافدة سيؤدي بالضرورة الى تضخيم تكاليف العمل والانتاج في الكويت، وسينعكس ـ بالتالي ـ سلبا على تنافسيتها الاقتصادية الاقليمية والدولية من جهة وعلى مستوى الاسعار وميزانية المستهلك محليا من جهة ثانية. ان تشريعات العمل يجب ان توازن بدقة بين ابعادها الاجتماعية والاقتصادية في آن معا، خاصة ان الابعاد الاقتصادية هي التي تحمل الابعاد والتبعات الاجتماعية لهذه التشريعات وتجعل استمرارها وتطويرها امرا ممكنا، ومن ثم كان من الطبيعي والضروري ان نتعامل مع مشروع قانون العمل موضع هذه المذكرة وموضوعها من منظور اقتصادي تنموي الى جانب المنظور الاجتماعي، وفي اطار من التوافق التشريعي مع معايير العمل المعمول بها في دول مجلس التعاون الخليجي لأننا في النهاية نتنافس في سوق خليجي واقليمي ودولي واحد.
ثانيا: وقفة مع حق التشاور الثلاثي
ـ تشكل القرارات الوزارية التي يصدرها وزير الشؤون الاجتماعية والعمل تشريعا موازيا ومكملا لقانون العمل، وهي قرارات بالغة التأثير وقابلة للتطوير والتعديل المستمرين حسب الظروف والمستجدات، وبالتالي لابد من آلية تضمن التشاور حولها والدراسة المسبقة لانعكاساتها على العمل واصحاب العمل والاقتصاد الوطني.
ـ تجدر الاشارة في هذا السياق الى ان منظمة العمل الدولية قد اعتمدت منذ تأسيسها العام 1919 ثلاثية التنظيم والتشكيل والتمثيل هيكلة وتشريعا، وجاء ميثاق المنظمة المعروف باسم ميثاق فيلادلفيا ـ الذي تم قبول عضوية الكويت في المنظمة العام 1961 على اساس الالتزام به ـ مؤكدا ان «جهود تحسين ظروف المعيشة داخل كل امة وعلى المستوى الدولي لابد ان يسهم فيها ممثلو اصحاب العمل والعمال على قدم المساواة مع ممثلي الحكومات، مشتركين معهم في النقاش الحر والحوار الديموقراطي بغرض تحقيق الرفاه للجميع».
ـ وفي اطار هذا المفهوم، كان توجه الغرفة للمطالبة بتضمين مشروع القانون نصا يؤكد تفعيل مبدأ التشاور كحق اصيل لمنظمات اصحاب العمل والعمال، خصوصا ان مشروع القانون موضوع هذه المذكرة يحيل 38 مسألة مهمة ومؤثرة لمعالجتها من خلال القرارات الوزارية، وذلك مقابل ثماني مسائل فقط في القانون الحالي، وواقع الامر ان مشروع القانون يدور حول هذه القضية دون ان يدخل اليها، ويلامس حدودها دون ان يأخذ بجوهرها او يحقق مقصدها، وذلك من خلال المادة 144 التي تنص على ان «تشكل بقرار من الوزير لجنة استشارية لشؤون العمل تضم ممثلين عن الوزارة ومنظمات اصحاب الاعمال والعمال ومن يراه الوزير تكون مهمتها ابداء الرأي فيما يعرضه عليها الوزير من موضوعات، ويتضمن القرار اجراءات دعوة اللجنة والعمل فيها وكيفية اصدار توصياتها»، ويتضح لكل من يمعن النظر في هذا النص انه يفرغ مبدأ التشاور الثلاثي من مضمونه، فاللجنة مشكلة بقرار من الوزير وتضم في عضويتها من يراه الوزير، ومهمتها ابداء الرأي فيما يعرضه عليها الوزير، وتجتمع متى شاء الوزير، ويتضمن قرار الوزير بتشكيل اللجنة اجراءات دعوتها وطريقة عملها واسلوب اصدار توصياتها، وقد يكون من الامور ذات الدلالة في هذا المقام الاشارة الى ان قانون العمل الحالي يتضمن نصا مماثلا لم يفعل من جانب الوزارة على مدى 45 عاما.
ـ ان ما تتطلع اليه الغرفة، في هذا الصدد، هو ان يتضمن القانون الجديد نصا يؤكد مبدأ التشاور في القرارات الوزارية التي تؤثر في العلاقة بين اطراف الانتاج الثلاثية، على اعتبار ان هذا المبدأ يمثل حقا اصيلا لهذه الاطراف، علما ان هذا التشاور يبقى في اطار التوصيات غير الملزمة، ويبقى للجهات الرسمية المختصة سلطة اتخاذ القرار كما تبقى عليها مسؤوليته وتبعاته، غير ان التشاور يجعل اصحاب العمل والعمال اكثر تفهما لغايات القرار وآلياته، كما يجعل اصحاب القرار على اطلاع كامل بوجهات النظر المختلفة بشأنه وعلى معرفة بالخيارات البديلة له.
ثالثا: ملاحظات حول عدد من مواد ومشروع القانون كما أقره مجلس الامة في المداولة الاولى يوم 19/8/2009
مادة 21
«لا يجوز تشغيل النساء ليلا في الفترة ما بين العاشرة مساء والسابعة صباحا، وتستثنى من ذلك المستشفيات والمصحات ودور العلاج الاهلية والمؤسسات الاخرى التي يصدر بها قرار من وزير الشؤون الاجتماعية والعمل..».
مع التقدير الكامل للنوايا الطيبة التي املت هذه المادة كحماية للمرأة العاملة، فإننا نعتقد ان هذه الحماية قد بلغت حد الوصاية، لأنها تتعامل مع المرأة العاملة وكأنها قاصرة عن تقييم الظروف والواجبات. ومثل هذه «الوصاية» توحي وكأن درجة الامن في الكويت غير كافية مساء. ناهيك عن الشبهة الدستورية لنص هذه المادة من حيث ان يميز في حقوق العمل بين المرأة والرجل.
مادة 24
«يجب منح المرأة العاملة ساعتين للرضاعة أثناء العمل وفقا للشروط والاوضاع التي يحددها قرار الوزارة، ويجب على صاحب العمل انشاء دور حصانة للاطفال اقل من 4 سنوات للمؤسسات التي يزيد عدد عاملاتها على 50 عاملة».
من الواضح ان المقصود هنا ان تكون دار الحضانة في موقع العمل ذاته، غير انه من الصعب في الكويت ـ التي تشكل المشاريع الصغيرة والمتوسطة اكثر من 85% من اجمالي منشآت القطاع الخاص ـ ان تجد مؤسسات خاصة أو فروعا لها تضم اكثر من 50 عاملة. بل ان هذه المادة بالذات ستجعل اصحاب الاعمال حريصين على عدم توافر هذا العدد من العاملات في موقع عمل واحد. واذا افترضنا ان هذه المادة ستعالج موضوع رعاية الامومة لدى عدد قليل من العاملات، كيف يمكن معالجة هذا الموضوع بالنسبة للاغلبية العظمى من العاملات.
لذا، تقترح الغرفة الغاء موضوع انشاء دور الحضانة الوارد في المادة 24.
مادة 43
«اذا كان عقد العمل غير محدد المدة جاز لكل من طرفيه انهاؤه بعد اخطار الطرف الآخر ويكون الاخطار على الوجه الآتي:
أ ـ قبل انهاء العقد بثلاثة أشهر على الاقل بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري.
ب ـ قبل انهاء العقد بشهر على الاقل بالنسبة للعمال الآخرين.
ان قانون العمل الحالي يحدد مهلة الاخطار بخمسة عشر يوما على الاقل في حالة المعينين بأجر شهري، ولسبعة ايام على الاقل في حالة العمال الآخرين. ومشروع القانون الجديد يقفز بهذه المدة بنسبة تتراوح بين 400% و600% وهو أمر مبالغ فيه الى حد بعيد، خاصة ان مدة الاخطار في معظم الاحوال تعني استحقاق العامل لأجره دون القيام بأي عمل. لذا تقترح الغرفة تعديل هذه المادة لتكون مدة الاخطار شهرا واحدا على الاقل بالنسبة للعمال المعينين بأجر شهري وأسبوعين على الاقل بالنسبة للعمال الآخرين.
مادة 45
«لا يجوز انهاء خدمة العامل دون مبرر أو بسبب نشاطه النقابي أو بسبب المطالبة أو التمتع بحقوقه المشروعة وفقا لأحكام هذا القانون» كما لا يجوز انهاء خدمة العامل بسبب الجنس أو الاصل أو الدين.
وواقع الحال ان الغاية الاساسية لهذه المادة هو تحصين حقوق العامل وتشجيعه على النشاط النقابي المنظم والمشروع، فضلا عن الحيلولة دون التمييز بين العاملين بسبب الجنس أو الاصل أو الدين. وهذه غاية لا خلاف عليها ولا نقاش في ضرورة التحوط من اجلها، اما وجوب ان يكون انهاء الخدمة «مبررا» فهذا تزود غامض الدلالة خطير النتائج والتداعيات.
ذلك ان تعبير «دون مبرر» تعبير فضفاض غير محكم التعريف والقصد، فما هو مبرر لدى صاحب العمل قد لا يعتبر كذلك لدى العامل، وما هو مسوغ برأي احد القضاة قد لا يكون كذلك من وجهة نظر قاض آخر ـ وبالتالي، فإن هذا التعبير سيؤدي ـ بالتأكيد ـ الى منازعات قانونية حول معظم حالات انهاء الخدمة. والاهم من ذلك، ان هذا التعبير ينال من حق اصحاب الاعمال في ادارة منشآتهم، ولا ينسجم مع اهم قواعد المنافسة وحرية السوق. خاصة ان العامل الذي تنهى خدمته يجب ان يأخذ حقوقه كاملة، ويجب ان تكون هناك قوانين اخرى تقدم له الدعم المالي الكافي في فترة البطالة. ولذلك، تقترح الغرفة تعديل هذه المادة لتكون كما يلي: «لا يجوز انهاء خدمة العامل بسبب النشاط النقابي للعامل أو بسبب المطالبة أو التمتع بحقوقه المشروعة وفقا لأحكام هذا القانون، كما لا يجوز انهاء خدمة العامل بسبب الجنس او الاصل أو الدين».
مادة 52
«يستحق العامل نصف مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في المادة 50 اذا قام بإنهاء العقد غير محدد المدة من جانبه وكانت مدة خدمته اقل من خمس سنوات، فإذا بلغت مدة خدمته خمس سنوات ولم تبلغ عشر سنوات استحق ثلثي المكافأة. واذا بلغت خدمته عشر سنوات يستحق المكافأة كاملة».
أما القانون الحالي فيعطي العامل الذي يترك العمل بمحض اختياره نصف المكافأة اذا تجاوزت مدة خدمته خمس سنوات متتالية، ولا يعطيه شيئا اذا كانت مدة خدمته اقل من ذلك.
وهنا نجد ايضا قفزة كبيرة تستحق اعادة النظر، بحيث يعطى العامل الذي ينهي عقد العمل بإرادته نصف مكافأة نهاية الخدمة اذا زادت مدة هذه الخدمة عن خمس سنوات، ويعطى ثلثي المكافأة إذا تجاوزت مدة الخدمة عشر سنوات، مع الاخذ في الاعتبار ان النص هنا يمثل الحد الأدنى لحق العامل وهو ما يتناسب مع ظروف وقدرات الغالبية العظمى من منشآت القطاع الخاص، اما المنشآت ذات الكفاءة والإمكانات الأوفر كالبنوك وشركات الاستثمار والاتصالات فإن سقف المكافآت بها يتجاوز ذلك بكثير، ومع الأخذ في الاعتبار ايضا ان العامل الكويتي يتمتع بكافة حقوقه التأمينية ومنها المعاش التقاعدي.
مادة 54
«ينشأ صندوق ضمن صندوق التأمينات الاجتماعية للتأمين ضد البطالة بالتعاون مع المؤسسة العامة للتأمينات الاجتماعية وبرنامج اعادة هيكلة القوى العاملة والجهاز التنفيذي للدولة».
وترى الغرفة ان هذه المادة لم يعد لها اي لزوم في ضوء الاجماع على ضرورة إصدار قانون شامل لمعالجة البطالة، فضلا عن انها ليست ذات صلة مباشرة بقانون العمل.
مادة 55 ـ فقرة 2
«وإذا حدد اجر العامل بمقدار حصة من صافي الارباح ولم تحقق المنشأة ربحا او حققت ربحا ضئيلا جدا بحيث لا تتناسب حصة العامل مع العمل الذي قام به يجب تقدير اجره على اساس اجر المثل او وفقا لعرف المهنة او لمقتضيات العدالة».
وبإمعان النظر في هذا النص، نجده قد جاء مخالفا للقاعدة القانونية المعروفة بأن العقد شريعة المتعاقدين، لأنه إذا كان التعاقد والاتفاق بين صاحب العمل والعامل قد حدد الأجر بمقدار حصة من صافي الأرباح ولم تحقق المنشأة ربحا او حققت ربحا ضئيلا جدا، لماذا نعمد الى تجاوز ما تم التعاقد او الاتفاق عليه، ونصادر ما اتفقت عليه ارادة الطرفين، ونلزم صاحب العمل بدفع اجر المثل في عرف المهنة رغم ما لحقه من خسارة؟ ورغم ما يثيره هذا النص من إشكالات معقدة وما يلحقه من ظلم بصاحب العمل، فإن الغرفة تجد ان من الضروري ضمان حد ادنى من الاستقرار المعيشي لأسرة العامل من خلال اخذ اوضاع اسرة العامل بالاعتبار وحصوله على حد مقبول ومتفق عليه من الاجر الى ان تظهر النتائج المالية السنوية لعمل المنشأة، كما ان من الضروري ان تكون الحقوق والواجبات واضحة تماما للطرفين عند التعاقد كي لا يدخلا في متاهات تحديد اجر المثل او عرف المهنة، لهذا كله تجد الغرفة ان تصبح الفقرة الثانية من المادة 55 كما يلي: «اذا حدد اجر العامل بمقدار حصة من صافي الارباح يجب ان يتضمن العقد تحديد اجر شهري يتقاضاه العامل على حساب حصته المذكورة، فإذا لم تحقق المنشأة ربحا او كانت حصة العامل من صافي الارباح اقل من هذا الاجر الشهري اعتبر الاجر الشهري المحدد حقا للعامل وسقط حقه في حصة من صافي ارباح السنة المالية المعنية».
مادة 69
«للعامل الحق في الإجازات المرضية الآتية خلال السنة:
خمسة عشر يوما بأجر كامل.
عشرة أيام بثلاثة ارباع الأجر.
عشرة أيام بنصف أجر.
عشرة أيام بربع أجر.
ثلاثين يوما بدون أجر.
ويثبت المرض الذي يقتضي الإجازة بشهادة من الطبيب».
وترى الغرفة ان هذا النص قد بالغ كثيرا في شأن الإجازات المرضية وابتعد شوطا كبيرا عن نص القانون المعمول به حاليا والذي حدد المدد السابقة بستة ايام لكل منها لتصل في مجموعها الى ثلاثين يوما، وهي مدة كافية للتعافي من الأمراض والعوارض الصحية المعتادة والعودة الى العمل، فإذا كان المرض خطيرا او مقعدا، ترتبت على ذلك حقوق اخرى للعامل، ويكون من حق صاحب العمل في هذه الحالة البحث عن بديل، اما ان يصل حق العامل في الإجازة المرضية الى 75 يوما في السنة فهذا ما لا تحتمله ظروف العمل في كثير من المنشآت، فضلا عن ان المشروع لم يعالج احتمال تكرار الحصول على مثل هذه الاجازة في اعوام متتالية.
لذا تقترح الغرفة رفع المدد المقررة في القانون الحالي الى عشرة ايام في كل مرحلة من المراحل الخمسة على اكثر تقدير، بحيث يصبح النص كما يلي:
«للعامل الحق في الإجازات المرضية الآتية خلال السنة:
عشرة ايام بأجر كامل.
عشرة أيام بثلاثة أرباع الأجر.
عشرة أيام بنصف أجر.
عشرة أيام بربع أجر.
عشرة أيام بدون أجر.
ويثبت المرض الذي يقتضي الإجازة بشهادة من الطبيب».
مادة 70
وتنص على ان «للعامل الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها ثلاثون يوما».
حسب القانون الحالي تبلغ مدة الإجازة السنوية 14 يوما فقط ترتفع الى 21 يوما بعد خدمة خمس سنوات متصلة، بمعنى ان المشروع الجديد يزيد مدة الإجازة بأكثر من الضعف خلال السنوات الخمس الأولى وبأكثر من 42% بعد ذلك، وفي هذه النقلة الكبيرة زيادة مماثلة في التكلفة التي ستنعكس على المستهلك، كما ان في إلغاء التدرج بمدة الإجازة ما يحرم العامل من مزايا استقراره في عمله وولائه لمؤسسته، فيعطى العامل الذي لم يمض على انضمامه للمؤسسة إلا اياما مثل ما يعطى العامل الذي قضى في المؤسسة سنوات طويلة، لذا، نقترح اعادة صياغة المادة 70 من المشروع كما يلي: «للعامل الحق في إجازة سنوية مدفوعة الأجر مدتها 15 يوما تزاد الى 21 يوما بعد مضي اربع سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل، ثم تزاد الى 30 يوما بعد مضي ثلاث سنوات متصلة اخرى».
مادة 76
«للعامل الذي أمضى سنتين متصلتين في خدمة صاحب العمل الحق في إجازة مدفوعة الأجر مدتها واحد وعشرون يوما لأداء فريضة الحج شريطة ألا يكون قد أدى الفريضة قبل ذلك».
وترى الغرفة ان استحقاق اجازة الحج ينبغي ان يكون بعد مضي ثلاث سنوات على الأقل في خدمة صاحب العمل مع ضرورة مراعاة ظروف العمل بالمنشأة وخاصة في حال زيادة الطلب على التمتع بهذه الاجازة في نفس العام، ونظرا لأن مدة الحج بأي وسيلة مواصلات حاليا اصبحت لا تستغرق اكثر من عشرة ايام، يقترح تعديل هذه المادة على النحو التالي:
«للعامل الذي أمضى ثلاث سنوات متصلة في خدمة صاحب العمل الحق في إجازة مدفوعة الأجر مدتها خمسة عشر يوما لأداء فريضة الحج وفق ما تسمح به ظروف العمل بالمنشأة، شريطة الا يكون العامل قد ادى الفريضة قبل ذلك».
مادة 77 ـ فقرة 2
وللمرأة العاملة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة عدة بأجر كامل لمدة اربعة اشهر وعشرة ايام من تاريخ الوفاة على ألا تمارس اي عمل لدى الغير طوال فترة الاجازة وتنظم شروط منح هذه الإجازة بقرار من الوزير.
وفي صدد هذه الفقرة، تود الغرفة عرض النقاط التالية:
أـ لا يوجد ما يماثل او يشابه هذه المادة في تشريعات العمل في معظم الدول الإسلامية.
ب ـ برأي جمهور الفقهاء ان النصوص التي عالجت موضوع العدة في القرآن الكريم والسنة المطهرة لا تمنع المعتدة لوفاة زوجها من الخروج نهارا لقضاء حوائجها، لأنها ربما كانت تعول ونفقتها عليها.
ج ـ ان المبالغة في مراعاة الأوضاع الخاصة بالمرأة ستؤدي الى عكس ما قصدت إليه، ذلك ان هذه المبالغة يترتب عليها تلقائيا زيادة كبيرة في تكلفة عملها الأمر الذي يجعل اصحاب العمل يتجنبون تشغيلها لا تمييزا للرجل بل تخفيضا للتكاليف خاصة ان المادة 23 من مشروع القانون قد اعطت للمرأة العاملة الحامل الحق في إجازة مدفوعة لمدة سبعين يوما، كما سمحت لها بإجازة غير مدفوعة تصل مدتها الى اربعة شهور لرعاية الطفولة، وبتعبير آخر فان مشروع القانون سيضر بقضية عمل المرأة من حيث اراد ان ينفعها وسيظلمها من حيث اراد ان ينصفها.
د ـ يقيد قانون الخدمة المدنية إجازة العدة بموافقة الوزير المختص مراعاة لظروف العمل، وقانون العمل في القطاع الاهلي اولى بأن يأخذ بمثل هذا القيد.
في ضوء هذه النقاط مجتمعة تقترح الغرفة تعديل الفقرة الثانية من المادة 77 لتصبح كما يلي:
للمرأة العاملة المسلمة التي يتوفى زوجها الحق في إجازة بأجر كامل لمدة واحد وعشرين يوما من تاريخ الوفاة، كما ان لها الحق في اجازة دون أجر لمدة لا تتجاوز اربعة اشهر من تاريخ انتهاء الاجازة المذكورة شريطة موافقة صاحب العمل، وفي حال عدم طلبها لهذه الإجازة او عدم موافقة صاحب العمل عليها، يلتزم الأخير بتنظيم دوام المرأة المسلمة التي يتوفى زوجها بحيث تكون ساعات عملها بين الثامنة صباحا والخامسة عصرا.
مادة 97 ـ فقرة 1
تحدد مسؤولية اصحاب الأعمال السابقين ولآخر صاحب عمل يشتغل لديه العامل المصاب على ضوء التقرير الطبي الصادر من الطبيب المعالج او ما قررته لجنة التحكيم الطبي عن حالة العامل المصاب، ويلزم هؤلاء كل بنسبة المدة التي قضاها العامل في خدمته اذا كانت الصناعات والاعمال التي يمارسونها مما ينشأ عنه المرض المصاب به العامل.
والواقع ان مضمون هذه المادة قد يبدو عادلا ومقبولا نظريا، ولكنه صعب التحقيق ـ ان لــم يكـــن مستحيـــلا ـ مــــن الناحية العملية، لأن تطبيقها سوف يتسبب في كثير من التعقيدات والمشاكل التي قد تعرقل إجراءات العلاج وتضر العامــل المصـــاب نفسه، وتربك الكثيرين من اصحاب الاعمال وذلك للأسباب التالية:
أـ انه ليس من المنطق اللجوء الى صاحب عمل سابق مضى على ترك العامل لمنشآته عشر سنوات او اكثر مثلا، ومطالبته بدفع المستحق عليه من تكلفة علاج هذا العامل وليس من المستبعد هنا ان تكون هذه المنشأة قد توقفت عن النشاط او انتقلت ملكيتها بالبيع أو الميراث.
ب ـ وعلى فرض ان معظم امراض المهنة واصابات العمل تنشأ عن عوامل تراكمية فإن اجراء الفحوصات الطبية الابتدائية والدورية المنصوص عليها في القرارات الوزارية المنفذة لأحكام تشريعات العمل وخاصة القرار رقم 17 لسنة 1973 بشأن أمراض المهنة والصناعات والأمراض المسببة لها، وكذلك عدم كشف التفتيش الذي يجريه مفتشو الوزارة ومفتشو إدارة الصحة المهنية ومكافحة التلوث بوزارة الصحة عن مخالفات محددة او تقصير ما من قبل صاحب العمل كل ذلك كفيل برفع اي مسؤولية عن صاحب العمل السابق تتعلق بإصابة لاحقة لعمال سبق لهم العمل لديه.
ج ـ ومن جهة أخرى، فقد اجاز مشروع القانون المطروح للوزير المختص تحديد المهن والأنشطة التي يلتزم صاحب العمل فيها بالتأمين على عماله لدى شركات التأمين ضد إصابات العمل وامراض المهنة بموجب المادة 86 التي تنص على ما يلي:
«مع مراعاة احكام قانون التأمينات الاجتماعية يحدد الوزير المهن والأنشطة التي يلتزم صاحب العمل فيها بالتأمين على عماله لدى شركات التأمين ضد إصابات العمل وامراض المهنة».
فمع وجود نظام التأمين الصحي، ومع وجود المادة 85، تنتفي الحاجة للبحث والتحري في ماضي العامل المهني لتحميل أصحاب العمل ممن التحق بالعمل لديهم في الماضي جزءا من نفقات العلاج عند إصابته أو مرضه، لاسيما إذا كان قد مضى على التحاقه بالخدمة لدى آخر صاحب عمل أكثر من عام.
لذلك ترى الغرفة إلغاء هذه المادة خاصة ان العاملين في الانشطة التي يمكن أن تنشأ عنها امراض مهنية يتقاضون عادة أجورا متميزة عن الآخرين ومن ثم فهم ينالون تعويضهم مسبقا من صاحب العمل.
مادة 99
«لجميع العمال الكويتيين الحق في أن يكونوا فيما بينهم نقابات ترعى مصالحهم وتعمل على تحسين حالتهم المادية والاجتماعية وتمثلهم في جميع الامور الخاصة بهم ولاصحاب الاعمال حق تكوين اتحادات لهم لذات الاهداف، وفقا للشروط والضوابط التي يصدرها الوزير».
وترى الغرفة ضرورة عدم قصر حق تكوين النقابات على الكويتيين تلافيا لشبهة التمييز. علما بأن القانون الساري لم يخص العمال الكويتيين فقط بتكوين النقابات بل ترك هذا الحق مفتوحا للعمال دون تحديد، وهذا ما يتوافق مع معايير العمل الدولية التي صادقت عليها الكويت، لذا، يقترح الابقاء على النص كما هو في القانون الحالي مع اضافة «ولاصحاب الاعمال حق تكوين اتحادات لهم لذات الاهداف».
مادة 149
يصدر الوزير اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذ هذا القانون خلال ستة أشهر من تاريخ نشر هذا القانون في الجريدة الرسمية.
سبق ان اوضحنا ان المشروع يحيل عددا كبيرا من المسائل لمعالجتها بقرارات وزارية ـ 38 مسألة مقابل ثمان فقط في القانون الساري ـ ويعني ذلك بداهة مزيدا من الالتزامات على صاحب العمل أو العمال، خاصة أن مثل هذه القرارات تعتبر بمثابة تشريعات تكميلية تستوجب التشاور بشأنها.
لذا، ترى الغرفة ضرورة النص على التشاور بشأن القرارات الوزارية التي ترتب التزامات على أصحاب العمل أو العمال، ويمكن أن يتحقق ذلك بتعديل طفيف على المادة 149 بحيث يصبح النص كالتالي:
«يصدر الوزير اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذ هذا القانون بعد التشاور مع منظمات أصحاب العمل والعمال».
المادة 150
«يلغى القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي ويحتفظ العمال بجميع الحقوق التي ترتبت عليه قبل إلغائه وتبقى كل القرارات الصادرة تنفيذا له معمولا بها فيما لا يتعارض مع أحكام هذا القانون لحين صدور اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذه»..
وترى الغرفة أن هذا النص يحتاج لمزيد من الايضاح والإحكام لتأكيد عدم سريان الحقوق المترتبة على هذا القانون بأثر رجعي عند احتساب حقوق العاملين، وذلك حتى لا يكون ثمة مجال لأي اجتهاد أو تفسير يتجاوز ما قصد إليه المشرع، خاصة ان تكلفة مثل هذا التجاوز باهظة جدا.
لذا تقترح الغرفة إعادة صياغة المادة 155 على النحو التالي:
«يلغى القانون رقم 38 لسنة 1964 في شأن العمل في القطاع الأهلي، وتبقى جميع القرارات الصادرة تنفيذا له معمولا بها فيما لا يتعارض مع هذا القانون لحين صدور اللوائح والقرارات اللازمة لتنفيذه، وتحتسب الحقوق المترتبة للعامل عن مدة خدمته السابقة على بدء سريان هذا القانون وفق أحكام القانون الملغى».
المادة 151
«على رئيس مجلس الوزراء والوزراء ـ كل فيما يخصه ـ تنفيذ أحكام هذا القانون ويعمل به من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية».
وترى الغرفة ـ انسجاما مع المنطلقات التي اعتمدتها في اعداد هذه المذكرة ـ انه قد يكون من المناسب النص على ان يبدأ سريان هذا القانون بعد مهلة زمنية مناسبة تتيح المجال لاعادة النظر في القانون رقم (19 لسنة 2000) في شأن دعم العمالة الوطنية وتشجيعها للعمل فــي القطاعــات غيـر الحكومية، وذلك بهدف مساواة شروط ومستويات عمل الكويتيين العاملين في القطاع الخاص مع نظرائهم في الحكومة والقطاع العام باعتبار ذلك من حقوق المواطنة، كما سبق لهذه المذكرة أن اوضحت.