جريدة الأنباء - الإثنين
20 أبريل 2015
خلاف بين السلطتين على فترة بقاء القياديين في مناصبهم.. الحكومة تطلب 8 سنوات
و«الموارد» تحددها بـ 6
نشر التفاصيل والجداول الكاملة للبديل الاستراتيجي للرواتب والقائم على أساس 5
مستويات لتقييم الموظفين
سامح عبدالحفيظ ـ
سلطان العبدان ـ بدر السهيل ـ خالد الجفيل
شهدت أروقة مجلس الأمة أمس نشاطا ملحوظا
سواء على المستوى النيابي أو اجتماعات اللجان التي كان أبرزها ما ناقشته لجنة
الموارد البشرية حول البديل الاستراتيجي أو النظام المحسن لرواتب القطاع العام
والشرح الفني له.
وجاء في نظام الرواتب انه سيتم ربط كل موظف بمهنة محددة على أساس الوظيفة التي يقوم
بأدائها، كما سيتم تحويل درجة الموظف الى النظام الجديد باستخدام جداول التحويل مع
جمع المعلومات الخاصة براتب الموظف لتحديد المكونات المختلفة للراتب.
وسيتم كذلك الحصول على تفاصيل الراتب الحالي للموظف، ومن ثم تتم إعادة تصنيفه
لتحديد راتبه الأساسي، والبدل الوظيفي، وبدلات المهام، والعلاوة الاجتماعية التي
يتلقاها الموظف حاليا ليمنح الموظف الراتب الأساسي والعلاوة الاجتماعية المخصصة حسب
درجته، وفي حال كانت المبالغ التي يحصل عليها الموظف أعلى من القيمة المحددة
لدرجته، ستتم اضافة المبالغ الزائدة ضمن البدل الوظيفي الخاص به.
وفي حال كانت المبالغ التي يحصل عليها الموظف أقل من القيمة المخصصة لدرجته، تتم
زيادة المبالغ للقيمة المخصصة لدرجته. أما في حال كان مجموع البدلات الوظيفية التي
يحصل عليها الموظف أعلى من قيمة البدل الوظيفي المخصصة له حسب سلم الرواتب، فإنه
تبقى قيمة البدلات الوظيفية الخاصة به على ما هي عليه دون أي تغيير، وفي حال كان
مجموع البدلات الوظيفية التي يحصل عليها الموظف أقل من قيمة البدلات الوظيفية
المخصصة له حسب سلم الرواتب، تتم زيادة البدلات الوظيفية الخاصة به الى القيمة
المذكورة في سلم الرواتب.
وفي حال كان يتم منح الموظف اي بدلات تصنف على انها بدلات مهام، ينبغي ان تكون قيمة
البدل وفقا للسياسة الجديدة وإذا لم يتم تغيير السياسات الخاصة ببدلات المهام،
يستطيع الموظف الاستمرار في تلقي بدلات المهام حسب السياسات القائمة.
وحدد النظام الجديد ربط المكافآت السنوية والترقيات بنظام تقييم الأداء الوظيفي،
حيث سيكون نظام تقييم الأداء الوظيفي الجديد وتطبيقه في الفترة المقبلة مبنيا على
معايير تقييم للأداء الشخصي لكل موظف على حدة.
وسيكفل نظام تقييم الأداء الوظيفي توصيف الأداء الحقيقي للموظف وستكون هناك خمس
درجات تقييم موزعة على الموظفين: متفوق، ممتاز، جيد جدا، جيد، وضعيف.
من جانب آخر، اختلفت الحكومة ومجلس الأمة أمس في لجنة الموارد البشرية على فترة
بقاء القياديين في مناصبهم، حيث طلبت الحكومة 8 سنوات بينما طلب النواب تحديدها بـ
4 سنوات مع إضافة سنتين تجديد فقط.
وفيما يلي التفاصيل والجداول وشرحها الفني:
1- الجهات المشمولة ضمن نظام الرواتب الجديد
يشمل ا لنظام الجديد الفئات التالية من الجهات الحكومية
a - الوزارات والدوائر الحكومية
b - الهيئات ذات الميزانيات الملحقة
c - الهيئات ذات الميزانيات المستقلة
d - شركات النفط والشركات التابعة لها
2- موظفو القطاع العام المشمولون ضمن نظام الرواتب الجديد
يشمل النظام جميع الموظفين الكويتيين في القطاع العام الذين يشغلون وظائف بدوام
كامل في الكويت، النظام يستثني على وجه التحديد المجموعات التالية من الافراد:
a - الموظفون من غير الكويتيين
b - موظفو القطاع العام العاملون في الخارج
c - المتعاقدون
d - الموظفون المؤقتون والمتدربون
e - موظفو خدمات الطوارئ، وهم: الشرطة، والجيش، والحرس الوطني، وغيرهم من الموظفين
مع الرتب العسكرية
f - موظفو القضاء والنيابة العامة
ستخضع المناصب القيادية لنظام الرواتب الجديد ـ سيتم وضع المبادئ التوجيهية
لرواتبهم خلال المرحلة التالية.
3- المدخلات التي تم استخدامها في تطوير نظام الرواتب الجديد
لقد تم جمع العناصر التالية، وتمت مراجعتها، والنظر فيها، عند وضع النظام الجديد
للرواتب:
a - الرواتب الفردية الخاصة بكل موظف لأكثر من 320.000 موظف من موظفي القطاع العام
في الكويت
تم إجراء دراسة لغرض تحديد الراتب الأكثر شيوعا للموظفين ذوي المهن المماثلة
والدرجات المماثلة تتكون الرواتب المستخدمة ضمن الدراسة التحليلية من الرواتب
الأساسية بالإضافة الى البدلات الوظيفية وذلك لضمان الا تشمل هذه المقارنة العوامل
الاجتماعية وغير الوظيفية تمثل القيمة التي يتم تحديدها عن طريق هذه الدراسة
التحليلية مجموع الراتب الأساسي + البدل الوظيفي الذي ينبغي ان يحصل عليها موظفو
هذه المهنة وهذه الدرجة في المستقبل.
يتم تطوير سلم الرواتب لكل مهنة، وذلك باستخدام الراتب الأساسي الموحد والبدلات
الاجتماعية الموحدة وإضافة «البدل الوظيفي» استنادا الى الدراسة التحليلية للقيمة
المشتركة.
بالاضافة الى مبالغ المرتبات المذكورة في سلم الرواتب لكل مهنة، من الممكن أن يحصل
الموظف على بعض البدلات المتعلقة ببعض المهام المعينة، والتي تشمل بنودا مثل: ساعات
العمل الإضافية، ونوبات العمل المتأخرة، والعمل في المناطق النائية، وفي حال كان
الموظف عضوا في احدى اللجان أو مجموعات العمل، أو في حال أن الموظف يقوم بإدارة
إحدى الوحدات.
ـ إن هذه البدلات المعينة تكون محدودة بما لا يزيد عن ثمانية بدلات، سيتم تحديدها
وتمنح هذه البدلات للموظفين الذين يقومون بتلك المهام المحددة.
5 ـ منهج العمل المتبع لعملية نقل الموظفين إلى نظام الرواتب الجديدة.
٭ سيتم ربط كل موظف بمهنة محددة على أساس الوظيفة التي يقوم بأدائها. تستند عملية
الربط إلى عملية تصنيف مبدئية ترتكز على المسمى الوظيفي والوصف الوظيفي، ويتم
التحقق منها بعد ذلك بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية او الإدارة العامة التابعة
لكل جهة للتأكد من صحتها.
٭ سيتم تحويل درجة الموظف إلى النظام الجديد باستخدام جداول التحويل، ومن ثم سيتم
تحديد راتبه الأساسي والعلاوة الاجتماعية استنادا إلى هذه الجداول.
٭ سيتم جمع المعلومات الخاصة براتب الموظف لتحديد المكونات المختلفة للراتب (الراتب
الأساسي، والبدل الوظيفي، وبدلات المهام، والعلاوة الاجتماعية) التي يتم منحها
للموظف في ظل النظام الجديد. تشمل هذه العملية الخطوات التالية:
ـ يتم الحصول على تفاصيل الراتب الحالي للموظف، ومن ثم تتم اعادة تصنيفه لتحديد
راتبه الأساسي، والبدل الوظيفي، وبدلات المهام، والعلاوة الاجتماعية التي يتلقاها
الموظف حاليا.
ـ يتم منح الموظف الراتب الأساسي والعلاوة الاجتماعية المخصصة حسب درجته.
ـ في حال كانت المبالغ التي يحصل عليها الموظف أعلى من القيمة المحددة لدرجته، سيتم
اضافة المبالغ الزائدة ضمن البدل الوظيفي الخاص به.
ـ في حال كانت المبالغ التي يحصل عليها الموظف أقل من القيمة المخصصة لدرجته، يتم
زيادة المبالغ للقيمة المخصصة لدرجته.
ـ تتم مقارنة البدلات الوظيفية الفعلية للموظف (بما في ذلك أي من المبالغ الزائدة
المضافة) مع البدل الوظيفي الذي ينبغي منحه للموظف وفقا لسلم الرواتب الخاص بالموظف
(حسب المهنة).
ـ في حال كان مجموع البدلات الوظيفية التي يحصل عليها الموظف أعلى من قيمة البدل
الوظيفي المخصصة له حسب سلم الرواتب، تبقى قيمة البدلات الوظيفية الخاصة به على ما
هي عليه دون أي تغيير.
ـ في حال كان مجموع البدلات الوظيفية التي يحصل عليها الموظف أقل من قيمة البدلات
الوظيفية المخصصة له حسب سلم الرواتب، تتم زيادة البدلات الوظيفية الخاصة به إلى
القيمة المذكورة في سلم الرواتب.
ـ في حال كان يتم منح الموظف أي بدلات تصنف على أنها بدلات مهام، ينبغي أن تكون
قيمة البدل وفقا للسياسة الجديدة (بمجرد صياغتها بالشكل النهائي عبر القرارات). إذا
لم يتم تغيير السياسات الخاصة ببدلات المهام، يستطيع الموظف الاستمرار بتلقي بدلات
المهام حسب السياسات القائمة.
6 ـ آلية تعيين الموظفين الجدد في نظام الرواتب الجديد
٭ لتحديد أي درجة يتم تعيين الموظفين الجدد عليها في نظام الرواتب الجديد، الرجاء
الاطلاع على الملحق «ز».
7 ـ ربط المكافآت السنوية والترقيات بنظام تقييم الأداء الوظفي.
٭ نظام تقييم الأداء الوظيفي الجديد سيتم تصميمه وتطبيقه في الفترة المقبلة. وسيكون
مبنيا على معايير تقييم للأداء الشخصي للموظف على حدة.
٭ سيكفل نظام تقييم الأداء الوظيفي لتقييم الأداء الحقيقي للموظف وسيكون هناك خمس
درجات تقييم موزعة على الموظفين كالتالي: 10% ـ 70% ـ 15% ـ 5% 0% للمتفوق، ممتاز،
جيد جيدا، جيد، وضعيف حسب الترتيب المذكور.
أ ـ توزع الدرجات باستخدام نظام تقييم الأداء الوظيفي وتطبق على كل جهة حكومية.
٭ تعتمد الفترة الزمنية للترقية من درجة الى أخرى مرتبطة بمستوى الاداء على النحو
التالي:
أ ـ لذوي الأداء المتفوق ـ سنتان في كل درجة.
ب ـ لذوي الأداء الممتاز ـ 3 سنوات في كل درجة.
ج ـ لذوي الأداء الجيد جدا ـ 4 سنوات في كل درجة.
د ـ لذوي الأداء الجيد ـ 5 سنوات في كل درجة.
هـ ـ لذوي الاداء الضعيف ـ لا يتم ترقيته.
٭ الترقيات غير مرتبطة بالتغييرات في المسمى الوظيفي. وبالتالي يمكن للموظفين
الارتقاء بالدرجات ولكن من الممكن أن يبقى المسمى الوظيفي على حاله في حال عدم وجود
شاغر وظيفي يمكنه ملؤه.
٭ كل جهة حكومية ستستمر في استخدام السياسات المتبعة للمكافآت السنوية. علما بأن
نظام تقييم الأداء الوظيفي سيقوم بتقديم بعض المعطيات لتحديد الحد الأقصى الممكن
منحه لموظف كمكافأة سنوية (بناء على درجة الموظف وسياسات المكافآت السنوية المتبعة
في تلك الجهة)، الموظف قد يتم منحه مكافأة سنوية كالتالي:
أ ـ لذوي الاداء المتفوق ـ 100% من قيمة المكافأة السنوية القصوى حسب سياسة الجهة.
ب ـ لذوي الاداء الممتاز ـ 70% من قيمة المكافأة السنوية القصوى حسب سياسة الجهة.
ج ـ لذوي الأداء الجيد جدا ـ 40% من قيمة المكافأة السنوية القصوى حسب سياسة الجهة.
د ـ لذوي الاداء الجيد 10% من قيمة المكافأة السنوية القصوى حسب سياسة الجهة.
هـ - لذوي الأداء الضعيف ـ لا يحصل على مكافأة سنوية.
٭ السياسات المتبعة حاليا في الترقيات والمكافآت السنوية سيتم العمل بها حتى يتم
تفعيل نظام تقييم الأداء الوظيفي.
8- تطور الرواتب بمرور الوقت
٭ ستتم زيادة مجموع الراتب الأساسي والبدل الوظيفي على اساس سنوي لتعكس زيادة تكلفة
المعيشة من خلال عملية تسمى بـالمقايسة وتستند الزيادة السنوية الى مؤشر أسعار
المستهلك «CPI».
- تساوي نسبة الزيادة التي يتم تطبيقها متوسط زيادة مؤشر اسعار المستهلك خلال
السنوات الـ 3 السابقة مطروحا منه الجزء الناتج عن النمو العقاري. على سبيل المثال،
اذا كان متوسط مؤشر اسعار المستهلك في الكويت على مدى السنوات الـ 3 السابقة 3.5%
و0.5% من هذه النسبة يرجع الى النمو العقاري، بالتالي سيكون معدل النمو الذي يتم
تطبيقه على الرواتب هو 3% ويتم اجراء هذه التعديلات لغرض الحد من دورة التضخم
الاقتصادي «Inflation».
- الحد الاقصى لمؤشر اسعار المستهلك الذي سيتم اخذه في عين الاعتبار هو 5%.
٭ وبالإضافة الى الزيادات الناتجة عن التضخم الاقتصادي المذكورة اعلاه تحصل بعض
المهن على زيادات اضافية للرواتب كل ثلاث سنوات، وهذا من خلال عملية تسمى بـ«مراجعة
الرواتب» وتقوم مجموعة من الافراد تعرف باسم «لجنة المراجعة المستقلة» (IRB) بتمثيل
كل مجموعة من المجموعات المهنية (الفئات المهنية) التي من شأنها ان تعكس الحاجة
لزيادة الرواتب كل ثلاث سنوات لأسباب مهنية، وتتم مراجعة كل الطلبات من قبل لجنة
المراجعة المركزية (CRB)، وهي المسؤولة عن تقديم التوصية الى ديوان الخدمة المدنية،
بشأن زيادة الرواتب الشاملة في القطاع العام، بما يتماشى مع قيود الميزانية
الموضوعة.
- ان مجلس الوزراء هو المسؤول عن انشاء لجنة المراجعة المركزية ولجنة المراجعة
المستقلة وفقا للمبادئ التالية:
أ - تتكون لجنة المراجعة المركزية من ممثلين عن كل من وزارة المالية، والمجلس
الاعلى للتخطيط والتنمية، ووزارة الشؤون الاجتماعية، فضلا عن 3 من الخبراء
المستقلين، بما في ذلك خبراء الموارد البشرية.
ب - تتكون لجنة المراجعة المستقلة من ممثل عن المجلس الاعلى للتخطيط والتنمية «رئيس
مجلس الادارة» وخبير مستقل واحد على الاقل وخبير موارد بشرية واحد على الاقل،
وينبغي ألا يتجاوز عدد اعضاء اللجنة 5 أعضاء.
- تشتمل عملية مراجعة الرواتب على الخطوات التالية:
أ - يقوم ديوان الخدمة المدنية بإعلام لجنة المراجعة المركزية بإجمالي الميزانية
المعتمدة من قبل وزارة المالية على اساس الميزانية المتاحة لزيادة الرواتب.
ب - يقوم ديوان الخدمة المدنية بتقديم التقرير الخاص بالقوى العاملة الى لجنة
المراجعة المركزية، حيث يتم ابراز مستوى العرض والطلب المتوقع لكل مهنة «بناء على
العدد المتوقع من الخريجين، وتحليل طلبات التوظيف التي تصل ديوان الخدمة المدنية..
الخ».
ج - تقوم لجان المراجعة المستقلة بتقديم طلبات زيادة الرواتب الخاصة بهم الى لجنة
المراجعة المركزية ـ ينبغي ان تمثل هذه الطلبات المهن المختلفة التابعة للجنة
المراجعة المستقلة.
د - تقوم لجنة المراجعة المركزية بمراجعة طلبات لجان المراجعة المستقلة ومقارنتها
مع التقرير المقدم من قبل ديوان الخدمة المدنية بشأن تحليلات مستوى العرض والطلب
للقوى العاملة.
هـ - تقوم لجنة المراجعة المركزية بتخصيص الميزانيات الخاصة بلجان المراجعة
المستقلة على اساس الاهمية الاستراتيجية للطلبات، واثره المحتمل على التنمية في
الكويت.
و - القرار النهائي لعملية مراجعة الاجور ستصدر من ديوان الخدمة المدنية ومجلس
الخدمة المدنية.
دستور دولة الكويت الصادر في 11 / 11 /1962
القانون وفقاً لاخر تعديل - قانون رقم (30) لسنة 1964 بإنشاء
ديوان المحاسبة
المرسوم بقانون وفقاً لآخر تعديل - مرسوم بالقانون رقم 15
لسنة 1979 في شأن الخدمة المدنية
المرسوم وفقاً لآخر تعديل - مرسوم في شأن نظام الخدمة
المدنية الصادر في تاريخ 4 إبريل 1979 م
المرسوم وفقا للاخر تعديل - مرسوم أميري رقم (10) لسنة 1960
بقانون ديوان الخدمة المدنية
قرار بشأن تشكيل لجنة لمراجعة المقترحات المقدمة لشغل
الوظائف القيادية
تعميم رقم (3) لسنة 1986م
بشأن موافاة الديوان ببيانات متعلقة بالسادة شاغلي الوظائف القيادية ومن في حكمهم